龙8官网【IT168评论】人力资源信息化系统在制造企业的应用比较广泛，但普遍存在应用深度有限，应用效果有待提升的问题。那么，实现人力资源信息化系统实施与应用的重难点是什么?

　　以代工模式为主导的中国制造陷入了巨大的危机，以成本控制尤其是低人工成本为“核心竞争力”的发展模式已经难以为继，必须破解代工模式困局，产业转型已关乎存亡，箭在弦上。而中国智造是从中国制造向中国创造转变所必经的过渡阶段，要实现中国创造，首先要实现中国智造。要实现中国智造必须摆脱低端代工模式，实现产业转型与升级。因此，企业必然希望精益管理，以开源节流，所以企业重视HR信息化应用也是应市场需求而生。

　　对于如何实现制造业升级转系，金蝶的HR顾问张东超认为，现在制造业都在提倡从中国制造向中国智造，从语言来讲就可以听出区别，从文字来讲这是一个质的变化，这种质的变化必须要求企业具备高效能的组织和智慧型员工有效的组合。而高效能组织的搭建，智慧型员工队伍的建设，就需要创新人力资源管理的业务模式。首先看人力资源创新的必要性，现在很多企业人力资源管理已经制约了企业的转型，所以企业战略必须要创新。人力资源的价值在很多企业没有体现出来，很多企业忽视了人力资源管理，没有把他的地位看的很重，所以如果要改变现状，凸现人力资源的价值，必须要进行人力资源业务的创新。创新的内容不仅仅是技术性的工作，还有专业性的工作。

　　Korons的顾问陈怀志认为，要完成中国制造走向中国智造的过程，首先面临解决的难题就是劳工成本增加，劳动力从过多变成了短缺，同时劳动力的流失率也比以前严重，合同的纠纷甚至是事件也比从前多了许多，而且物料及物流成本等也都提高了。要解决这个问题需要注意三个方面。第一，如何有效控制成本?知道成本点在哪里，哪些钱该花，哪些钱不该花，哪些钱是可以省的，对此我们可以利用一些工具及手段来实现;第二，如何在生产利用环节和应用服务环节提升效率?要把合适的人放到合适的位置上，在合适的时间把目标完成，提升工作效率，这不仅需要软件工具的支持，而且还要领导的重视，包括流程该怎样梳理，员工的需求等等。第三，要符合劳动法的相关规定。

　　Eway公司总经理林建华对于这个问题的思路是精确成本核算。他解释道：“很多制造业的利润较低，特别是电子行业，其利润率只有5%到8%。如果企业在人力成本方面的核算不够准确，那么企业的利润势必会受到影响。成本核算不单是直接支出，还包括许多的方面。因此，如何将行政后勤包括货运成本等全部集成到以人为中心的HR管理当中，从而使企业能够将真实成本转化成对客户的报价，这个是需要我们重点考虑的问题。”

　　e-works认为，中国制造转向中国智造是势在必行的阶段，HR在其中扮演的角色是助推器。自从08年的经济危机爆发之后，劳动力发生了很大的变化。人工成本增加，劳动力从过多变成了短缺，同时劳动力的流失率也比以前严重，合同的纠纷甚至是事件也比从前多了许多，而且物料及物流成本等也都提高了。面对制造业的瓶颈，企业必须由简单应用HR走向深化应用。

　　根据e-works近期做的制造企业调研得出：从整个制造业HR应用情况综合分析，认为HR确实能给企业带来回馈，对HR信息化应用评价良好的多达 47%，近似于占整个比重的1/2，评价一般的也占到了33%，反应较差的仅占到整个比例的3%。整体数据图呈明显的橄榄型，两头小，中间大，HR系统尚待优化和提高，需要与企业的核心战略更为紧密的贴合，才能扩大整个优良的数据评价。另外，在评价为优、良的企业中，HR系统与企业其他系统已经完全集成或者大部分集成;在一般和较差的评价中，系统没有集成或者少部分集成。

　　目前，人力资源信息化系统在制造企业的应用比较广泛，但普遍存在应用深度有限，应用效果有待提升的问题。那么，实现人力资源信息化系统实施与应用的重难点是什么?人力资源并不是孤立存在的。人力资源系统一定要站在整体企业信息化的角度上，而非单纯的人力资源管理的角度，否则这个系统系统是用不好的。

　　1、集成。 人力资源管理需要深入到企业的所有部门中，将信息进行有效的集成，再借助目前比较流行的信息技术或信息工具进行应用。陈怀志认为，我只谈一下对集成的看法，集成非常重要，并且还是一个风险。对企业来说尽管会很不放心，但是这个业务没有办法绕过去，所以我建议企业在思路、流程、方案、需求等方方面面都要亲自去验证。因为项目越做越大，企业就必须去验证，证明是否可行，是否能够适应企业自身的实际计划龙8官网。

　　林建华细致地剖析了企业需要的集成项目，首先是需要跟生产工时集成。可以化解企业的生产效率不高及HR招工难之间的矛盾。第二，财务控制，即精确成本和财务控制。可以让财务人员借助HR系统进行有效的财务控制。 第三，企业的三件套，即手机、邮件和OA。HR系统如何跟员工的手机、Email、公司的审批流进行有效的集成，也是HR应用中一个很重要的方面。第四，跟一些的系统，比如营销、CRM等进行集成。 第五，硬件平台。易维未来的设想是能不能有一个工作的芯片，把每个人从出生到参加工作到最后退休这整个过程，都集成在一张卡片上，而这张卡片最好的方式就是存在每个人的身份证里，那么一个人不管走到哪里只要出示身份证，他的履历就能被读取出来。只有这样，人力资源的作用才会越来越高，越来越不可或缺，那么在企业里的话语权以及这个系统推动的顺利程度就会有所不一样。

　　选型定位不同，需求不同导致了信息化系统应用状况的不同。当企业到了一定的层次和高度，具备了一定的基础，才会更多的考虑人力资源系统跟系统怎样集成的问题。

　　陆逊梯卡华宏(东莞)眼镜有限公司高级HR顾问余志萍认为要把两者紧密的结合，有三点是非常重要的：制度、程序和沟通。 第一，制度一定要合理化、规范化。 第二，制度只是一个前瞻性的铺垫、一个基础，有了这个基础之后，在定义制度和具体运作过程当中，还要保证程序是公正的，只有当员工意识到程序是公正的，才会对他有激励的作用，才不会有太多的抱怨。第三，沟通一定要充分。员工通过这个系统能够有一个很好的成长，比如，员工可以通过自己的工作预先设定KPI指标，员工还可以进行自我评价并写出理由，那么经理和主管可以在这个平台上直接看到员工自我评估的资料，以此进行沟通。如果问题比较大，还可以进行面对面的沟通。因此，KPI的权重问题，还有方式方法等问题，都可以通过绩效管理模块起到一个承载的作用。

　　林建华认为：“制造业所有的绩效也好，考核也好，关键在于引导。制度的关键也在于引导，企业文化要将好的一面通过很简单的方式让全员参与进来，并且将企业要杜绝的东西或者企业要抛弃的东西也通过一个很简单的方式进行杜绝。这些积分或者考核数据，用来做奖金也好、用来消费也好，都可以灵活处理了。”

　　张东超认为：“一个企业的绩效文化是非常重要的，而绩效文化的建立是跟企业背景、企业所在的行业以及企业当前发展的阶段有关联的，甚至跟企业管理也有很大的关系，因此，选好自己的绩效文化，建立好自己的绩效文化是非常重要的。而做好这些的前提是，人力资源从业者一定要让所有人都认识到，绩效管理不是额外增加，企业本身都在做相关的工作。”

　　陈怀志认为：“绩效有很多的数据源，因此从IT流向来说，如何使汇报绩效所依赖的数据源是唯一、准确、实时及可靠的，也成为绩效管理中的一个要点。”

　　3、人力资源系统与管理职能的结合。中山大学信息经济与政策研究中心宛小伟博士认为，人力资源系统带来的职能变化，刚开始是信息发布和数据，要收集到这些信息，要有这些数据，再往后要做到信息的双向流动，就是以流程来驱动整个系统的变革。第三步是做到信息的增值，做了这么多年的信息系统，应用了这么多年的价值是什么，怎么样体现这个价值。并不是通过最终的结果展示或者报表来展示就是结果。比如说每年工资都会变化，每年考核结果也在变化，能力也在变化龙8官网，两者之间有没有相关性?应该多数是人力资源管理部门没有考虑这个因素的，也就是说我的能力跟绩效考核结果之间逻辑关系。

　　还有是分工与协调的平衡，随着信息技术的发展，企业内部分工越来越细，分工越细就带来一个问题，信息丢失程度也会越来越高，这是一个很难解决的悖论。分工越细协调起来就越难，这个也是企业在运行和发展过程当中遇到的问题。人力资源信息系统可以很好的解决这样的问题，但是依旧会有很多信息丢失掉的。

　　余志萍认为，人力资源的管理软件不仅仅是我们人力资源部门来用的，是大家一起来用的。这是我的一个宗旨，它不仅仅是提高人力资源部门工作效率，还提高各个部门乃至于组织的效率。这个系统从上CEO到下面的每个基层员工都有机会接触到，都有机会去分享他应该分享的信息，都有机会去操作他应该操作的界面。所以人力资源系统更多的是实现管理职能而不仅是IT系统。

　　其实，在人力资源管理部门和IT部门之间需求上结合有很大的难度，到目前为止这个问题一直没有解决，因为要找到即懂HR又懂IT的人很少。

　　4、与外部网络、平台链接接轨。华南理工大学工商管理学院的周霞教授认为人力资源应用不能仅限于企业内部还应该扩展业务范围，与外部网络、平台链接接轨。政府提供了大量资金支持，把企业导向新兴的产业，即使是非新兴的产业，政策激励也是非常到位。目前一些专业镇利用这些资金支持已经建立起了公共信息平台，对于中小型制造企业来说，链接这些平台就可以享受这些公共资源，比如公司网站做了相关链接以后，就可查询一个职位薪酬待遇的参考值。

　　1、组织创新。一是企业要有一个正确的战略，但是战略的落地怎么办?则需要一个高效能的组织来保障，但是光有一个组织框架还不够，还要有一个智慧型的员工队伍。张东超剖析道：“大家经常会讲知识型的员工是企业的财富，但是员工有了知识并不代表可以发挥他的价值，当员工发挥他的价值之后才是企业所需要的人才，这一类的员工我们叫做智慧型的员工)。因此这三个要求的组成就相当于一个DNA的结构，左边是一个高效能的组织，右边是智慧型的员工，中间的连接就是企业的战略。”

　　现在很多企业人力资源管理已经制约了企业的转型，所以企业战略必须要创新。人力资源的价值在很多企业没有体现出来，很多企业忽视了人力资源管理，没有把他的地位看的很重，所以如果要改变现状，凸现人力资源的价值，必须要进行人力资源业务的创新。创新的内容不仅仅是技术性的工作，还有专业性的工作。

　　2、流程创新。传统的流程关注的是单一事件，就像早期的CPU一样是单一任务处理，环节与环节之间的衔接强调先后顺序和先决条件，必须这个环节完了才可以到下一个环节。在流程处理的时候很多的细节需要去决策，需要找到参照，但是很多时候找不到相关的东西进行参照，这是传统流程的制约性或者不足。如果引入了信息系统，所有的人力资源业务流程就会发生根本的变化，环节与环节之间的串联不再是靠人工来进行处理，完全由电脑来进行衔接，整个流程的布局是由顺序流程变为网络流程，协同的方式就不需要人工处理，完全由电脑来协同。大家做HR信息化的时候也做过类似的工作，但是可能很多人对这一项工作想的没有那么深入，如果你真正选用一套好的EHR系统，再回顾一下以前的业务流程，跟会发现原来不能做到了，现在做得更细，原来很多流程传送过程当中出现了脱节，不顺畅，现在都发生了很大的变化。这个就是流程变革的思路。

　　张东超认为，具体人力资源业务的流程非常多龙8官网，比如人力资源基础业务的两项工作，人事管理和薪资核算，如果没有信息系统每个月发工资两个部门主管要进行大量信息核对，入职多少，哪些人工资发生了变化，必须进行详细的核对薪资才可以发放准确，核对的工作量很大，低效，且数据经常出错，但使用电脑就能自动生成信息的核对，流程会更高效，工作量也小，这两个业务之间流程的优化，对于在HR领域实际工作过的在座各位，都应该深有体会。但是HR业务流程优化不仅仅是这两个业务，其中部分业务之间还有很多协同。

　　为了能够更深入剖析制造企业应用HR系统的状况，e-works采集了企业样本数据，做了一次深入调研，并撰写了《2010年制造业HR应用报告》。e- works调查表明：中国制造业的人力资产的信息化应用主要集中在汽车、电子制造等大型制造行业。尽管HR系统在制造企业中的应用还比较粗糙，没有全面化普及和深化，但是在调查中的八成企业的信息化总监表示，未来将会加大对HR的投入。

　　在会议现场周教授也同样认为，未来制造企业会加大对后HR系统持续投入，并且发展趋势主要体现在：

　　1、强化网络建设，建立人力资源门户。员工的自我意识越来越强，未来更多的80、90后的员工会变成制造企业的主力军。企业的门户网站需要有一个交互的作用，员工在这个平台上可以自由交流。同时也可以设立一些相关的访问权限。

　　2、基于信息化手段减少用工量。使用信息化手段来帮助我们来减少用工量，表现在第一个就是人力资源规划，人力资源规划要强调或者是明晰预测功能。目前大家主要集中在事务性，这个太简单了。另外，还有专业软件的使用，很多软件都可以提供给人力资源相关的支持，比如说软件包上面有很规范的表格等等。

　　3、提高人力资源管理效率。管理信息系统首先要做规划，也并不需要单列，我们希望跟其他的管理系统融合起来，人力资源虽然是企业信息的主要来源和构成，但是人力资源管理还是基于支撑企业发展，服从于企业战略、目标和需求。当战略调整的时候，人力资源策略安排就要跟着调整，所以人力资源管理系统建立以后不是独立的发挥作用，而是跟的信息系统相链接的。还有一个是就在线开展人力资源管理活动。