龙8官网“数字化”已经在不知不觉中改变着人们工作和生活的方方面面。这一趋势对人力资源也产生了深远的影响，Digital HR 应运而生。我们相信身处行业中的您，对这一变化定会有着更敏锐的感知。但纵观国内实践，多数人对Digital HR的认知仍处于初级阶段，即便有少数走在前沿的企业开始摸索、实验，但对于缺少方指导的“取经人”来说，仍是不得其章法。
智享会联合盖雅工场经过5个多月深入企业一线的访谈、调研，精心打磨出了国内第1本全方位剖析人力资源数字化转型的调研报告。结合12位“行业智囊团”的专业建议及9篇前沿标杆案例，潜心涤虑，与诸多专家、前沿实践者深入研究探讨，为您全面剖析人力资源数字化转型实践。
该报告从“什么是Digital HR”、“Digital HR 何从下手”以及“哪些角色对于Digital HR是关键的”等角度着手，帮助人力资源从业者们应对人力资源数字化变革。
虽然不同企业在实现Digital HR 时，所经历的路径均有所不同，但我们也尝试整理了这条道路上必须完成的一些工作：其中，位于金字塔底部的一些工作接近于“地基”，是企业不得不完善和建设的内容。往上则是底部的“基础”较为完善后可以有重点地进行投入与实现的工作。
◆企业本身所处的行业具备一定的“数字化基因”（如：互联网行业、高新技术行业等）
◆员工对于新技术、新工具的出现、迭代已经非常适应龙8官网，因此在给予使用反馈时积极性不高
◆开发用户界面、用户体验足够友好的产品，不需要培训便可以让员工直接上手使用
我们通过企业的案例片段，发现就企业的实践而言，目前主要在内部岗位、团队组建方式、组织内部分工协作方式上，出现了一定的变化。但这些变化往往也与企业整体的业务战略相关，因此Digital HR 未来可能会带来的一系列转变，仍需要我们的持续关注与观察。
这一切似乎都在提醒我们：未来劳动力的使用或者雇佣关系将有可能会面临新的变革，作为企业是否有所认知甚至已经准备好应对了？
数字化的实现尚有可能对宏观的劳动力或用工关系产生影响，将眼光拉回人力资源领域，Digital HR 的实现是否真的会让HR“集体失业”？我们或许难以给出结论，但是可以确定的是在目前的阶段，HR 仍然需要不断提升自己，借助技术从日常重复的工作中解放出来，做更多价值量高的工作。而从企业端来看，要处理好转型阶段人员变动（如：人员缩减、原有岗位被机器替代等）的问题，不妨提前为员工规划好职业生涯，关注胜任力要求的变化，及时提供培训、转岗或对外赋能的机会，平滑、自然地去实现转变。
另外在具体的胜任力及心智模式的转变上，我们可以根据案例，结合HR 的观点，简单总结若干需要关注的一些要点：
◆思维：产品思维、拥抱变化、用数字化的方式解决问题和分析问题、不断学习、保持对新事物的敏锐度等
Digital HR虽然需要技术力量的支持，但是这不意味着人力资源部门就必须处于被动的位置。实现Digital HR的根本目的之一在于提升HR的服务水平与效率，这就决定必须由HR去发掘适合数字化的场景、模块或流程，技术只能在实现时配合HR去进行落地。另外，HR与员工的交往更为密切，也更能了解员工的痛点与需求。
实现Digital HR从本质上而言是一种变革，其中需要进行变革管理、文化宣贯、人员沟通等多方面的工作龙8官网，这些工作都与人力资源的本职工作息息相关。
作为部分技术和工具的使用者，HR也要积极反馈或者帮助技术部门收集员工反馈，从而更好地实现技术更新与迭代。
Digital HR的实现毋庸置疑需要高管的支持，是真正的“一把手”工程。但是这一支持不仅仅体现在口头甚至物质上。原因在于Digital HR的实现是一个较为漫长的过程，部分投入难以立竿见影产生效果。根据CEB的研究，技术带来的影响可见部分往往是冰山一角龙8官网，而冰山之下的影响是冰山之上的15倍。此时高管若无法理解或者急功近利，Digital HR就会有“夭折”的风险。
在实现过程中，高管是决策者——对各项决议进行“拍板”，同时也是需求的提出者。解决高管的痛点，也是提升高管支持度和认可度的机会。因此，当企业中高管的支持度暂时不足时，可以考虑先从高管最为迫切的痛点入手展开，在展现价值和作用后，再着手进行下一步工作。
对于原本在业务部门就具备一定的技术积淀的企业而言，充分利用业务部门的力量来实现Digital HR是人力资源部门可以考虑的“捷径”之一。
业务部门应该转变“事不关己”的观念，Digital HR的实现在一定层面上能够有效促使业务部门的工作效率提升（如：自动化、智能化的流程能够较少繁琐的手续和较长的等待时间；部分产品也可以帮助员工快速处理日常业务等），因此积极配合和贡献自身的力量是“共赢”之举，可以做的工作包括：提供技术和知识支持、积极反馈使用感受等。
技术部门的本职工作在于实现人力资源部门提出的需求，同时维持系统、工具的平稳、安全运转。
技术的实现往往是标准化的，但是人力资源在服务员工时，势必会有定制化的需求。因此，技术部门也不能过于刻板，而是要兼具“温度感”。人力资源部门也需要明确双方的共同目标——更好地服务员工，并且适当引入具有话语权的“中间人”，减少合作时的摩擦与矛盾。
