龙8官网[摘要]原用友软件股份有限公司HR事业部总经理陈谏先生表示用友人力资源管理的核心是能力。在国内，人力资源管理有几种模式：最早的是人事管理，他的对象主要是简单的体力劳动者，内容主要是以成本为核心；后来，到用友公司成立了5、6年以后，我们的人力资源管理主要是以绩效为核心，会把岗位的绩效定义的更清楚，而不是笼统的

　　原用友软件股份有限公司HR事业部总经理陈谏先生表示用友人力资源管理的核心是能力。

　　在国内，人力资源管理有几种模式：最早的是人事管理，他的对象主要是简单的体力劳动者，内容主要是以成本为核心；后来，到用友公司成立了5、6年以后，我们的人力资源管理主要是以绩效为核心，会把岗位的绩效定义的更清楚，而不是笼统的概念；然后就是我们所讲的人力资源管理体系，把人作为一种资源来管理，这种行为过程是以利润为中心的；到目前，特别是从03年开始，用友公司开始了一项人才工程。我们关心每个员工能力、价值，以及在岗位中实现的过程，这是一种投资行为，是我们所讲的人力资本管理。而人力资源部就充当一个投资部门，负责对人才进行可行性分析，看是否能够胜任公司的岗位，形成可行性分析报告，即人力资源应聘书。根据每个关键岗位，逐层进行评估。

　　在整个过程中，先把每个有价值的人力资本投入到合适的岗位，产生价值。在这个实现的过程中，我们有一套完善的培训开发体系、薪资体系、评估体系，再加上我们实施的比较好的软件工具，应该说我们把每一个好的管理工具都发挥的淋漓尽致。应该说，我们是定位于基于能力的人力资本管理模式。

　　招不到适合企业的人才，一直都是困扰企业人事经理的问题。结合人力资源管理的经验，陈谏谈了管理者应建立起的四大体系，以及应当具备的三项能力。

　　能否招到人才，首先要看是否存在这样的人才资源。如果专业很偏，市场上这样的人才本身很稀缺，再加上要求又很苛刻，那么招到的可能性就很小，或者几乎没有可能。

　　其次，有符合要求的资源，可是不能获得资源的时候，原因会有很多。你要看看你提供的待遇是否有竞争力，能否给个人足够的上升空间，行业的发展前景如何，企业的文化是否适合人才的发展等等。在人才选择企业的过程中，他也会对企业进行一个评估，当然根据个人的不同情况，他们的评估标准、内容也会有所偏重，一般包括：企业的文化、企业的环境、个人的发展空间、个人能力对岗位的适合性，还有一点比较重要的还有他的领导、人力资源管理机制。

　　对于人力资源管理者而言，陈谏认为要做好诸多方面的工作，例如建立好更新机制――包括岗位的设置、人力资源的规划等。

　　第一，完善的开发体系。包括培训、职业生涯规划等，解决人才在组织内部的发展问题。

　　第二，激励体系的建设，薪酬是否有吸引力。在设置激励体系时，不仅是要考虑薪资这些短期的回报，还有一个通过个人努力所可以预期的未来的回报。另外，还要考虑到个人所可能承担的风险。

　　第三，制衡体系。建立完善的内部机制，以提升员工满意度为入手点，建立内部沟通渠道、学习的机会等等。

　　第四，监控体系。据调查统计，建立一个公平、公正的评估体系，是吸引人才的一个重要方面。对员工的绩效不能有正确的评价，势必会影响员工工作的积极性，甚至影响到他的职业生涯的发展。在外部环境不能控制的情况下，我们要招到合适的人才，那么必须把内部的机制建立好。

　　――较高的综合能力。在双方的选择过程中，人力资源管理者代表了公司形象。他的综合素质是成功实现将公司优势展现给应聘者，让应聘者接受公司的保证。

　　――能够优化组织的能力龙8官网，能够对个人的能力形成准确的判断，把合适的人放在合适的位置，创造最大的价值，不断优化组织结构。

　　IT行业的人才流动非常频繁，用友怎样留住人才？对此陈谏认为，首先要判断这种流动是正常的还是非正常的。

　　例如，“人往高处走”，这就是很正常的，哪怕是一批一批的人员流动。你的竞争力不强，你的员工为了寻求更好的发展也是正常的；非正常的情况也有很多，例如领导的个人问题，他的情绪龙8官网，等等。”

　　对于正常的情况，我们可以不断提高人力资源的竞争力，为人才创造发展的机会、实现他们的预期回报等等，这些都是可以通过努力实现的。对于非正常的情况，我们要分析具体。很多非正常的人员流失，都是可以挽回的。对于企业人力资源工作者，你有义务去协助员工解决面临的困难，而这些短期的困难是很可能导致人才的流失。通常者也是增强员工归宿感，提高他们忠诚度很重要的一个方面。

　　“在IT行业，人员正常的流动也是很频繁的，我们不能把他看作是一种错误，因为这是有利于人力资源的优化配置的。IT行业变化很快，对人的要求也很高，企业也会主动淘汰一些不能跟上企业发展的员工，去吸引一些优秀的人才。”

　　作为中国最早研究新人力资源管理理论的专家之一，陈谏这样分析企业战略与人力资源管理之间的关系：一方面，企业战略确定人力资源战略；另一方面，人力资源管理也会反作用企业战略。

　　企业的业务发生改变、重心发生转移，企业的人力资源管理也会发生变化。每个企业都有他的主营业务，主营业务又会分成很多阶段，从市场调研、产品研发、生产到销售、售后服务。每一个阶段都一个相应业务流程，这些流程又是有工作单元组成的，而人力资源战略就是从这些工作单元开始部署，只有这些工作单元实现了，业务才能完成，战略才能实现。

　　在实现工作单元的过程中，人力资源管理考虑业务的完成要部署多少人力资源，人力资源的素质结构，为了完成任务要付出多大的激励成本，如果这样的人市场上不能给与满足的时候，要如何去培训、发展他，这一系列都取决于我们的人力资源战略。

　　前面我们所说的企业的组织、流程、业务的部署都包括在战略范围内。人力资源的结构，包括一系列的指标，如更新率、淘汰率、平均工资等每个行业都是不同的，这些都是人力资源战略的范围，当企业从一个行业进入另一个行业时，这些都要发生变化。

　　从对企业战略的反作用来看，人力资源战略是企业核心竞争力的一部分，甚至会影响到全局的工作。基于对企业现有人力资源的状况和团队能力的分析，才能找出最适合企业发展的业务。

　　例如，用友公司目前的人力资源是以IT和咨询顾问为主体的团队，那么他去经营房地产是肯定不合适的。这是人力资源对企业战略反作用的体现。用友公司人力资源方面的业务是从02年开始的，通过收购硕旺公司的队伍，人力资源布署好以后，具备了人力资源软件开发到服务的能力后，才开始扩展了HR软件的业务。

　　陈谏也是主持开发人力资源管理软件的专家之一。那么，人力资源管理信息化将给传统的人力资源管理工作带来怎样的变革？

　　第三，在人力资源战略方面，我们有好的工具去看清楚人力资源的现状、业务和各方面反映出来的情况，从而能更准确更容易的制定人力资源的战略。而这些战略也不仅是书面上笼统的概念，而是分解成一些具体的指标：平均工资、劳动生产率、淘汰率、岗位空缺率等，在实际的运行工作中，当指标超出或是低于这些标准值，那么系统会给出警告。

　　第四，人力资源管理部门角色的变化。以前，人力资源工作者提供的是被动的服务，现在，这个人力资源系统即提供专业工具，又能够分解战略目标，还提供一个公用的信息平台，现在的人力资源工作者既是人力资源管理的专家，又是企业决策的参与者，同时还是人力资源的服务者，企业某些资源的管理者、掌控者，更重要的还是企业文化的传播者和营销者。

　　对于企业的高层而言，这个平台可以让他对企业的人力资源和业务情况进行实时掌控，做出正确的决策；对于直线经理而言，这个平台可以让他在人力资源管理上更加专业；作为普通员工，利用这个平台，可以更加理解、认同企业的战略部署。最终达到观念、目标、行为的统一，建立一个好的团队。

　　企业在实现人力资源管理信息化的进程中可分为三个不同的层次。陈谏谈到龙8官网，对于不同的企业，应当有不同的地方需要注意。

　　每个企业实现信息化都有一个基础。首先在硬件设施上；第二，人力资源管理现状的需求。如果企业人数很少，根本不需要进行太多的分析、统计和业务的部署，有很好的行政手段来控制，这也不需要信息化。只要是管理水平达到一定的层次，需要借助信息化来实现更好的管理；第三，员工的总体素质。这也是决定企业是否成功实现信息化，有无需要实现信息化的一方面。

　　每个企业的不同现状也决定他在信息化方面的定位，很多制造性企业只是需要简化一些手工劳动就可以了，这就是我们所说的人事管理信息化；大的国企，机构庞大的企业，实现无纸化办公的需要；外企、民企、高科技企业，他们对管理的要求很高，需要软件工具来提升管理。不同的定位会有不同的实施效果，目标的不同实施的方向也不同，要选择与管理层次相对应的产品。

　　选择不同的供应商、不同的实施队伍，效果也会不一样：有的，IT人员帮助安装，教授使用方法；有的，顾问会帮助你把系统使用起来，实现一些流程的优化；有的，专业顾问会在实施的过程中，帮助你把整个流程甚至战略作出修改。这三个层次包括的资源不同，产生的效果也不同。第一个层次，劳动生产率会得到提高，准确率也有保障；第二个层次，好的工具提高了管理水平，保证了战略目标的实现；第三个层次，实现人力资本的管理，带来管理的变革，使企业的绩效成倍的增长。

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