龙8官网学界将人力资源管理的理论发展分位四个阶段：劳动管理阶段、人际关系阶段、组织行为科学阶段、战略人力资源管理阶段，可视为四类不同的对人力资源管理的价值解读，前三个阶段是人力资源管理的前身时代。

　　罗伯特 欧文：“如果说，对无生命的机器给予细心照顾尚能产生有利的效果，那么如果你们以同样的经历去关心其构造奇妙得多的有生命的机器，那么还会有什么事办不成的呢？”，欧文提出通过福利和对员工绩效的考核对员工进行激励。

　　F.W.泰勒以严明的纪律和明确的工作说明书约束员工，并用丰厚的金钱刺激员工“尽其天赋之能”。芒斯特伯格，提出了工业心理学，通过测试了解人的性格和能力的特征，评价个人是否与工作的需要相吻合。

　　这一个阶段管理学界对人力资源最主要的价值诉求是：研究对待雇员的正确方式，以发挥个人在岗位上的价值创造和劳动付出，最终目的在于生产效率的提高。

　　G.梅奥通过霍桑试验证明：1. 除金钱外，雇员的行为仍有其他需求；2. 雇员间会形成非正式组织，以感情逻辑为行为规范；3. 员工满意度是决定劳动生产效率的首要影响因素。

　　这一个阶段管理学界对人力资源最主要的价值解读是：1. 修正组织设计，提高组织变革能力，减轻管理工作负担，提高生产效率；2. 以“社会人”的角度定位员工，激励员工，提升雇员满意度，发挥雇员天赋，以求雇员自发创造价值。

　　德鲁克整合了前人总结的各项管理工具，提出了系统性解决人力资源问题的一揽子解决方案，正式提出了组织结构模型概念，把人力资源管理提升到了更高的层次——以组织、群体的眼光来管理问题。

　　20世纪60年代，组织行为学诞生，以期利用更完整的学术工具解释组织、群体的行为模式、动机。

　　这一个阶段管理学界对人力资源最主要的价值解读是：1. 提高人与工作、组织和环境的匹配度，发展出了胜任素质模型、人力资源测试、绩效管理、人力资源规划等多个业务模块；2. 激励雇员，发展出了薪酬管理、福利管理、绩效激励、企业文化等细分领域；3. 组织的变革，提出了权变理论、领导理论、组织结构、组织设计等多个理论体系。

　　在前时代，管理学界对人力资源的认知主要注重两个问题：首先是创建人力资源事务体系，其次是缓解劳资双方矛盾。

　　事实上，在前三个阶段，现代人力资源管理的各项基本理论和业务框架已建立完毕，以上可称之为工具建立阶段龙8官网，或者职能人力资源管理阶段；而战略人力资源管理阶段则是在整合职能管理工具的前提下，聚焦企业战略价值，系统性的解决人力资源管理问题。

　　尤里奇提出：人力资源管理已经转变为企业的利润中心，必须要具备以下价值：1.管理战略性人力资源；2.管理组织的结构；3.管理员工的贡献度；管理企业和组织正在经历的各种转型和变化。

　　在这个阶段管理学界对于人力资源的价值解读在于：1. 根据企业战略确定企业的关键成功要素；2. 分析公司在组织结构、人力资源、文化和领导方面的特点，判断这些特点与关键成功要素是否符合；3. 针对性的对不符合要素要求的特点，引领变革发生。

　　根据D. 尤里奇的相关理论，整理出以下HR业务价值解读观点：未来的人力资源管理整体价值解读：由外及内、价值导向的人力资源管理体系。关键词：彻底脱离工具属性、外部性、战略导向、业务伙伴

　　2. 理解构成并维持企业活动的线. 掌握公司为服务这些利益相关者而制定的特殊经营战略

　　1）解析全球背景：具备专业素养/联系关键利益相关者/了解背景环境2）解码客户期望：目标客户及交付标准/持续性联系

　　战略定位者的价值在于：HR要帮助组织了解其在商业环境和利益相关者背景下的位置，识别、预判客户期望，推动战略创建。

　　1）HR在面对经济转型和组织架构调整时，会遇到的各方阻力。要想在各个利益相关者的矛盾甚至相悖的需求中，找到并保持自己前进的方向，就要求HR从业者能够处理和疏导各种矛盾。

　　2）“矛盾疏导者”成了当今HR从业者的必备核心竞争力，非黑即白的思维方式已经无法让你在HR的世界中飞起来了。

　　3）缓解紧张关系，使组织积极抓住机会：提前引爆的意识/结束争论、统一意见的能力

　　2）影响他人并与其建立联系：对绩效负责/帮助业务经理/建立私交/愉快工作/承担风险

　　3）提高自我认知：必要性/目标龙8官网、时间框架和计划/行动前后支持/严格监控/监管与帮助

　　3.4.1 定义：能够定义合适的文化；学习如何分析并塑造一种文化；能够发动变革；管理变革的过程；并能够持续变革。

　　HR从业者在保障员工的薪酬福利有竞争力的同时，还要为员工提供无形的价值，包括创造和展示组织发展前景和工作的价值。有意义和价值的工作比薪酬更能提高员工的归属感和忠诚度，提升团队凝聚力。

　　1）发展人才：根据组织需要培养人才/帮助构建发展型职业生涯/评估核心人才/识别关键岗位

　　3.7.1 定义：HR必须能够利用科技和技术工具去支持组织高绩效，同时充分利用社交媒体招募、保留龙8官网、发展和吸引人力资本。

　　经过对人力资源管理理论历史沿革的研究和探寻，笔者认为人力资源管理将逐步脱离“六大模块”这样的机械定义，HR也将逐步脱离如薪酬福利、绩效管理、招聘管理这样的工具属性，借助流程外包和HRIS的工具整合，下沉、嵌套到业务流程中去，直接成为业务部门进行HR决策、HR问题定位、HR管理工具投放的业务单元，业务伙伴的称呼或许将不再准确，BUHRP可能更符合发展趋势。

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