龙8官网战略的规划期和实施期。在这样一个时代，中国企业面临着前所未有的挑战和压力，企业都在进行战略转型，都面临着组织的变革、人才机制的创新、组织与人之关系的重构等问题。

　　近两年来，中国企业在转型升级过程中，人力资源管理面临一些新的挑战，尤其是在十四五战略规划和实施的新时期，人力资源管理呈现出一些新的趋势，企业应该在十个方面予以关注。今天，我们先聊前三个问题龙8官网，明天再聊后面的七个问题。

　　人才的高质量发展与人力资源效能的提升，是现代人力资源管理在转型时期所面临的核心问题。从企业的角度看，与高质量发展要求相匹配的是人才的高质量发展，而人才高质量发展的核心是高品质人才的培养与人力资源的高效能开发与应用，具体有六个核心要点：

　　首先，确立人才发展的长期价值主义，由以用人为本转向以长期发展为本，由追求人才规模到追求人才质量，由追求人才短期有用到长期投入，支撑战略目标的实现。这就需要加大技术创新与高质量人才投入，制定创新人才与顶尖人才特殊培养、引进、发展计划，加速高质量人才梯队建设，提升人才量级与人才价值创造能量。提高人力资本对企业增长的贡献度，尤其是创新人才对创新发展的贡献度。

　　其次，提质增效，提高人均效能，提高人才劳动生产率。当前企业普遍采用的办法，是基于数字化精准选人，精益化用人，优化、调整组织结构，压缩层级，合并职能，减人增效；是依托优化业务与岗位体系，创新劳动组织方式与工作场景体验来实现提质增效。由原来的粗放式人力资源管理过渡到精益化人才管理，剔除所有人力资源浪费，让组织中的每个人都成为价值创造者并有价值地工作。

　　再次，创新人才培养与发展模式，提高人才投入产出效能。当前，很多企业都加大了对人才的投入，但问题在于，我们对人才的培训、发展、投入往往与企业经营，与业务相背离。人才发展的经营者思维，是通过人才培训发展实现经营业绩的提升，让管理改进和变革真实发生，让战略有效落地。此外，企业要借助于数字化、智能化的方式，追求人才培训发展理念与技术方法的创新。

　　第四，提高人才配置与人才结构效能。中国企业在当前面临的问题是，加速人力资源的信息化与数字化。要基于大数据，提高人与岗位、人与任务角色的适配性，实现精准、动态配置。尤其要优化人才结构，改变过去人才结构单一化，专业划分过度精细的局面，真正实现人才的跨界融合。企业可以两条道路并行：之字型培养与火箭型提拔并存，破格提拔年轻人。中国经过几十年人力资源的任职资格体系建设，人才的之字型培养已经成熟，但问题在于，整个人才结构使专业过于单一化，无法满足产业的跨界经营和平台化的管理需求。

　　第五，提高人才协同与组织赋能效能，构建基于数字化、平台化知识共享、协同体系，放大个体人力资源效能。数字化时代虽然强调个体力量与组织力量并行，但无论新生力量有多大，无论个体力量有多强，也离不开背后的平台，离不开组织的赋能，因此要建立人力资源共享平台与人力资源外包服务体系，实现平台化+分布式的组织人才管理，不求人才所有，但求人才所用。全球整合技术与人才资源，构建组织资源池及赋能平台，上升组织资源配置与赋能能力，下沉一线集成资源与综合作战能力。

　　第六，提高人才创新成果转换效能。当前，企业都在加大人才创新成果的转换效能，但问题在于很多创新是为创新而创新，没有真正的客户化和市场化，没有真正实现客户价值的量化，不能提高人力资源价值创造以及人才创新成果的转换效能。这就需要创新人才成果绩效评价与激励体系，大量培养真正面对客户的技术商人，推动创新成果的市场化应用与转化，否则，创新型人才难以脱颖而出。

　　十四五时期所强调的是实现经济动能转换的关键期。动能转换的核心是实现创新驱动，而创新驱动的本质是创新人才驱动与人才激活。因此，如何对创新创业人才予以高度关注和精心规划，如何通过机制创新及组织氛围再造，使组织充满活力和创造力，并使创新创业人才脱颖而出，是十四五人才发展规划的重要内容。

　　首先，呼吁教育体制的深化改革与人才培养方式的创新。如果没有能培养创新创业人才的教育体制，所谓创新驱动就是一句空话。中国人才的教育培养体系要从追求人才数量转向适应与产业发展需要的高质量人才的培养以及对人才创新精神的培养。

　　其次，要呼唤企业家精神以及对企业家精神的保护，包容企业家的偏执与不足。企业家都是有个性的，不能因为他们的只言片语而将其打入另册。创新精神是企业家精神的核心，在十四五规划里，如何优化营商环境，体现尊重企业家，允许企业家犯错误，保护企业家精神的制度设计是需要关注的要项。

　　首先，通过机制创新、激发人的价值创造潜能及创造力。人才机制创新主要包括：文化价值观牵引机制、人才评价机制、薪酬激励机制、竞争淘汰机制、信任授权机制、监督廉洁机制等。其核心是责、权、利、能、廉五大抓手，即建立绩效责任担当系统、信任授权体系龙8官网、利益分配与共享、人才能力发展系统，人才内部监督廉洁五大系统。

　　其次，人才的活力与创造力来自混沌和灰度。对人才不能非黑即白，因为人的本性是好与坏、善与恶的态叠加。因此，高层管理者要能够把握人才的灰度观、人性的态叠加，形成灰度思维，并以此洞察人性，在混沌中把握方向。要包容准企业家人才与创新人才的个性，包容创新失败，包容干部在改革担当中的失误，并在这种失误与失败过程中的迭代。有洁僻的干部不能当领袖，正如任正非所言：黑和白永远都是固定的标准，什么时候深灰一点，什么时候浅灰一点？领袖就是要掌握灰度；在处理犯了错误的干部时，在明处高高地举起拳头，在私下轻轻地放下安抚，既不一棍子打死，也不放任纵容。要对事旗帜鲜明，对人宽容妥协。

　　战略的生态化与组织的平台化+分布式经营，是十四五战略规划期企业战略转型与组织变革的主流趋势。因此，十四五人才规划所要关注的核心内容之一就是人才结构的优化与创新人才供应链的打造。要从数量规模转向结构化，以适应未来产业发展的要求，应从四个方面优化人才结构，打造人才梯队，以满足企业战略生态化与创新业务发展的需求。

　　首先，优化人才年龄结构。从企业角度看，许多企业经营管理层及核心技术创新骨干队伍的年龄结构老化，打破陈规旧习，有计划地培养和破格提拔年轻人。

　　其次，优化人才知识结构。数字化与智能化时代是人的认知与知识大更新的时代，当前管理学的著作，某种程度上是基于工业文明的经验之谈，数智化时代更呼唤创新。因此，企业要走出曾经连续性的成功经验曲线，真正实现颠覆式和原创性的创新成长。在管理领域，尤其是人力资源管理领域，必须进行新一轮的全员认知与思维，进行经营管理与数字化技术知识的大更新。这就意味着，基于数字化与智能化，进行全员的认知与知识的更新将成为十四五人才发展规划的重要内容之一，数字化转型否则将难以升级迭代龙8官网。

　　再次，人才跨界组合与融合。随着企业生态化战略的实施，企业的业务在跨界、组织在跨界。打破人才单一结构，实现人才的跨界组合与融合将成为一种新趋势，成为企业必须关注的问题。

　　第四，人才的新能力发展。十四五是人才新能力发展的时代，基于价值观的新领导力发展，赋能式的新领导管理技能，基于数字化的新职业技能如何开发和发展也是人才发展要关注的问题。同时要关注人才结构与产业发展要求的匹配度，人才培养与成长速度与企业发展要求的匹配度，人才能力发展与产业发展升级，以及新兴产业发展的匹配度等问题。

　　十四五期间，整个社会的人才供给和需求之间的矛盾可能更加突出。对于企业来说，就会形成需要的人缺乏，不需要的人富余等突出问题，建设柔性人才供应链开始变得愈加重要起来。

　　从人才供给侧改革的角度来看，人才供应链要解决三个问题。一是解决内部人才供给，即人才招聘、人才培养、人才盘点与战略需求分析、人才培训与新能力规划的问题；二是解决人员的冗余或流失问题，包括人才的竞争淘汰及退出机制，核心人才的激励及保留机制与策略等；三是解决核心人才培养、引进问题。这就需要基于十四五发展战略及新的核心能力，重新对核心人才进行定义。在平台化与网状结构的新组织中，组织呈现多中心形态，用以解决如何让小人物成就大事业，如何让平凡人从事不平凡的工作，如何让天才创造卓越绩效等问题。从这个意义上看，企业需要重新赋予核心人才和人才供应链以新的含义。同时，企业的核心人才队伍也需要动态调整和迭代规划。

　　不论遇到什么境遇都要保持一颗平常心，不焦虑、不抱怨，阳光总在过风雨后。返回搜狐，查看更多