龙8官网目前，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战。

　　国内中小企业人力资源管理有待进一步提高专业度，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件这样一定程度上能够满足个性化需求，但实践证明这种开放方式一般难以成功，开发的系统与最终需求相悖。显的搭建完善人力资源管理系统极为重要，同时对作为HR人也提出了更高的要求。

　　很多人问:我们公司刚起步不久,从事教育培训行业的,业务发展迅速。目前,又需要开设三家实体门店和一个网络平台,急需招兵买马。由于企业人才管理体系没有搭建完整,各实体店与总部之间不能共享管理系统,各管各的。

　　我走马上任,时间也不长。一头,招聘工作跟不上,火急火燎。想招的人,不来。不符合的人,很多。另一头,HR管理体系必须马上建设,因为,要什么,没什么龙8官网。怎么办?

　　面对这个案例,想必很多HR人都遇到过,不是新鲜事了。我回复他四个字:“放宽条件”。我的理由是:

　　第一,我们的企业,特别是刚刚起步的企业,经营的理念是先讲“速度”的。即需要快速占领市场,铺开门店+网路通路建设。并且,企业是在培养市场,处于微亏损状态。差不多需要二年的时间。这种情景,企业管理系统是“乱的”,对于人才的要求是“宽松的”。

　　第二,当企业过了这二年的市场培育期,站稳了市场(倒闭的例外)之后,企业经营的理念开始讲“精度”了。这时候,企业经营讲究品牌和客户满意,要求企业管理者建立健全管理系统,对于人才的要求是“严谨的”。

　　由于企业经营是先速度后精度,那么,企业HR管理也应该是先速度后精度。如果倒过来,则是行不通的。

　　从这个案例中,我们可以体验到。其实,纵观整个HR管理工作,都需要HR人,能够稳稳地拿捏“速度和精度”之间的平衡。知道什么时候该为“速度”而“放宽条件”,什么时候该为“精度”而“收紧条件”,这是不论企业处于什么阶段的。

　　创业初期的企业,管理方式采取“先乱后治”,是很有效的方法。假如一直被某一条件(管理者自己设定的条件)卡住了,没有疏通好。那么,没有“人才数量”的供给,就不可能有之后的“人才质量”的“洗牌和沉淀”。毕竟,初创期企业急需的是大量的“人手”和“人力”,但“人才”的质量和数量亦是不能忽略的，若是没有注重在发展期人才的培养在接续，在发展中期在企业管理用人和战略实施会出现断层和滞后。

　　他听我说完后,明白地说,是的,可以“先上船,后买票”。不过,拿捏好这个平衡,还是有难度的。

　　企业经营的稳步发展,更是有精度和速度之间的平衡问题。经常是交织地出现,给HR人不同难度上的或简单或复杂的管理问题。

　　相信很多人都听过太子奶的这个品牌，这个曾经疯狂的在国内扩张，成为国人熟知的奶业品牌。太子奶衰败固然有很多因素，大厦倾覆，可以是一瞬间的，但是背后必然是多种因素积弊已久。

　　笔者曾经跟某前辈学习时，讲述到太子奶的衰败原因，他说太子奶早晚会出问题，扩张是对的，但是盲目扩张早晚要出大事，他讲到，太子奶的扩张是裙带关系，是非常典型式的家族裙带关系盲目扩张，就是一个大区的总经理在本区扩张的时候，手底下的个负责人基本都是老乡或者亲属，当时内部流传的说法，你可能是李总的一个同乡，外出打工多年龙8官网，然后摇身一变，穿上西装就成为了某大区的总经理，大区经理旗下的各个负责人又通过这样的方式恶性扩张传导。

　　所以这样的模式使得太子奶业疯狂扩张，也使得集团人事管理体系和规划成为变得极为不现实，虽然在后期在极力完善用人和管理规划体系，但是面对以下克上的阻力龙8官网，却是早已回天乏术。如果一开始在确定宏大的战略后，设计一套人力资源管理体系与企业战略规划相匹配，人才的作用就会凸显，使得公司在日常中不断保持更新组织基体的高效运转。

　　反观华为，任总曾说过一句话，有人问“人才是不是华为的核心竞争力”，他说“人才不是华为核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”。经营人才，是华为的核心。没有科学HR人和人力资源管理体系，就没有现在面向年轻人群体的华为荣耀品牌

　　因此,正是因为拿捏这个平衡有难度,才显得HR人的管理水平有高低之分。如果,仅仅是凭借头脑中已经掌握的所谓HR管理理论去应对。显然,是会卡壳的。

　　基于这一点,就需要HR人,熟悉本企业和熟悉本企业所处的行业,越是熟悉的,就越能拿捏自如。越是能稳稳地拿捏,则工作就越顺利,否则,就很容易遭遇挫折或者失败。所以,HR仍需要有一段长期服务与本企业的路程要走。从这个角度上看,HR频频跳槽是不合适的。所以,找到一个合适的企业人才管理者(HR),是非常重要的!