龙8官网在劳动合同关系的履行中，往往会因为员工的情况、企业的发展以及外界环境的变化，需要对劳动者进行调岗。这是企业的用工自主权。但这种用工自主权并不是绝对的，需要考虑劳动者和用人单位双方的利益。那么，企业的用工自主权表现在哪里？需要通过何种程序来判断所作的决定合理合法？本期通过案例分析企业用工自主权应如何认定。

　　郑某于2000年11月入职某认证服务公司（以下简称认证服务公司），劳动合同中约定岗位为客服经理。离职前郑某的职务为高级客服经理，平均工资为19000元／月。2016年11月，认证服务公司安排郑某与公司另职员进行工作交接，但工作待遇仍保持不变。郑某主张认证服务公司未经其同意违法调整其岗位和工作内容，向认证服务公司提出解除劳动合同，主张经济补偿金及2016年双薪。仲裁部门支持了郑某2016年双薪的主张，未支持其经济补偿金的主张。郑某不服仲裁向法院提出起诉。

　　对于非法调岗问题，虽然认证服务公司存在调岗行为，但企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。在用人单位的用工自主权不侵害劳动者的基本劳动权益的前提下，对于何为生产经营的需要应交由用人单位自主判断。法院作为纠纷裁判者而并非市场经营者，不宜过度介入用人单位具体生产经营和用人管理安排。而对于何为劳动者基本劳动权益的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第3条之规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。换言之，劳动既是劳动者的权利也是义务，所谓权利即劳动者可以通过劳动获取报酬对价以及实现自我价值，所谓义务即劳动者要完成用人单位安排的劳动任务，为用人单位创造经济价值。所以具体到调岗问题上，并非意味着用人单位对劳动者的岗位或者工作内容的任何变动均属于非法调岗，亦不意味着劳动者的职务只能升迁。具体而言，用人单位的调岗，一是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；二是不能损害劳动者非物质权利，即从劳动中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。在不损害劳动者基本权益的前提上，应允许用人单位自由行使经营和用工自主权，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。本案中，双方劳动合同约定郑某的岗位为客服经理，至2016年才逐步晋升为高级客服经理。虽然郑某主张其不再担任高级客服经理该领导职务，但是其薪酬水平与之前基本相当。另外，由于郑某不再担任领导职务，汇报对象和工作内容发生变更，并随之不再具有以往的电脑权限，从一个卡座变更为另外一个卡座，交还所保管的公司印章等，均是正常的工作交接安排。因此，服务认证公司对郑某岗位的调整未超出用人单位用工自主权的合理范围，郑某以此提出解除劳动合同并请求经济补偿金，依据不充分，本院不予支持。原审法院对此认定并无不当，本院予以维持。

　　《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）并非调整平等民事主体之间的法律关系，它赋予了用人单位单方调岗权。《劳动合同法》第40条规定用人单位的法定调岗权，即，“（一）劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”可以进行培调或者调整工作岗位。简言之，就是在员工医疗期满不能从事原工作和不能胜任工作的情况下，企业有调岗权。《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量成者安排其他能够适应的劳动。《职业病防治法》第36条第2款规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置，即企业在上述情况下也可以依法调整员工的工作岗位。由此可见，如果完全否认用人单位对劳动者的单方调岗权，则无异于否定了用人单位的内部管理权，限制了劳动者的合理流动，既不利于用人单位的发展，也不利于产生良好的经济效益。此外，根据《公司法》规定，公司系高度自治机关，对其内部事宜，可以通过制定公司章程、各类规章制度对公司各类事宜进行管理。用人单位适当行使调岗权应系其自治权实现的有力途径，必须予以尊重。

　　虽然用人单位具有单方调岗权，但是鉴于劳动关系的特殊性，用人单位不能滥用此权利，要有一定的限度。因为劳动者一旦与用人单位签订了劳动合同，其生活地点、生活方式等都会随之而改变，劳动者由此产生了大量的信赖利益。劳动合同内容的改变，不仅可能导致劳动者承受因劳动合同本身变动的不利，也可能使劳动者丧失很多信赖利益。虽然《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行或对抗。如劳动者既未到新的工作岗位报到、也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

　　1.调岗行为要合法。当劳动者出现了法定调岗的情形时，可以依法调岗；此时还要注意程序上的合法，如及时通知工会，给予劳动者充分的辩论权等。

　　2.调岗行为要具有合理性。一般情况下，调岗后调高劳动者的工资待遇会认定其岗位调整是合理的。但如果调岗后降薪，就需要提供降薪的理由，否则属于不当调岗。此外，如果劳动者升职，裁判者一般就会认为其合理性较大。如果降职，就需要说明降职的理由，不能说服裁判者的可能会被认为是不合理调岗。在程序方面，应遏制企业滥用管理权的行为，使劳动者充分行使知情权，给其合理的思考期，进行充分协商，听取员工的意见避免野蛮调岗。

　　企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对劳动者的岗位进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴龙8官网。在不损害劳动者基本权益的前提上，因生产经营的需要而产生的岗位调整应由用人单位自主判断，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。但同时要坚持保护劳动者的合法权益与用人单位的自主权相结合，平衡双方的利益，促进人力资源的优化配置和内部的有效管理。

　　上诉人(原审原告)：郑雪清，女，1975年3月27日出生，汉族，住广东省广州市东山区。

　　被上诉人(原审被告)：广州汉德工业技术服务有限公司，住所地：广东省广州市天河区。

　　被上诉人(原审被告)：杭州汉德质量认证服务有限公司，住所地：浙江省杭州市江干区。

　　被上诉人(原审被告)：杭州汉德质量认证服务有限公司广州分公司，地址：广东省广州市天河区。

　　上述三被上诉人共同委托代理人：田党胜，北京市盈科（广州）律师事务所律师。

　　上诉人郑雪清因与被上诉人广州汉德工业技术服务有限公司（以下简称广州汉德公司）、杭州汉德质量认证服务有限公司（以下简称杭州汉德公司）、杭州汉德质量认证服务有限公司广州分公司（以下简称杭州汉德广州分公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2017）粤0106民初9380号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　郑雪清一审诉讼请求：一、杭州汉德公司支付郑雪清经济补偿金383743元；二、杭州汉德公司支付郑雪清2016年年终双薪17636.36元、2016年奖金17636.36元；三、广州汉德公司、杭州汉德广州分公司对判决承担连带责任。

　　原审法院判决如下：一、杭州汉德公司自判决发生法律效力之日起五日内支付郑雪清2016年年底双薪17636.36元；二、驳回郑雪清的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件一审受理费10元，由郑雪清负担。

　　判后，上诉人郑雪清不服，向本院提起上诉。上诉请求：一、撤销原审判决，改判杭州汉德公司支付解除劳动关系经济补偿金383743元，2016年年底双薪21022元，2016年年终奖21022元；二、广州汉德公司和杭州汉德广州分公司承担连带责任。上诉理由：原审法院认定事实不清，适用法律错误。一、原审法院根据电子邮件认定确实存在调整工作岗位、工作内容的事实，但又依据电子邮件认定公司并没有免除郑雪清高级客服经理的职务，只是调整了工作汇报线及工作内容。一审判决认定的事实前后矛盾。原审法院并没有查明工作岗位是否已经调整。事实上，郑雪清原来的工作岗位是高级客服经理，2016年11月4号之后，公司任命了邝颖君女士为高级客服经理，公司要求郑雪清与其进行工作交接，向其汇报工作，并且接受其管理。这是调整工作岗位、工作内容。且一审庭审时，公司代理人无法回答2016年11月4日后，郑雪清的工作岗位是什么。从郑雪清提交的证据已经充分证明公司对郑雪清存在调整工作岗位、工作内容的事实。二、原审法院没有查明劳动合同解除的时间。本案所争议的主要事实是郑雪清依据劳动法相关规定行使解除权是否其有法律依据。包括公司也承认双方解除劳动关系的时间是在2016年11月30日，一审法院对此并没有作出认定。反而继续采信公司提交的在2016年12月发出的《催促员工上班通知书》和《警告信》认定公司已尽到用人单位的相关义务。三、原审法院没有查明三公司的关系。广州汉德公司、杭州汉德公司、杭州汉德广州分公司是属于关联企业，其中广州汉德公司、杭州汉德公司有着共同的法定代表人，其对外办理业务及对内与劳动者签订劳动合同所使用专用标识都是一样的，均为“TUVNORD”。杭州汉德广州分公司是杭州汉德公司的分公司。客户与杭州汉德公司签订的合同，款项是进到杭州汉德广州分公司的银行账户上的。杭州汉德广州分公司的业务又与杭州汉德公司的业务存在混同情况。鉴于杭州汉德公司在郑雪清任职的16.5年期间延续了广州汉德公司的合同并且承认郑雪清的入职时间为2000年11月1日，因此广州汉德公司、杭州汉德广州分公司应对本案的判决结果承担连带责任。四、原审法院依据《聘用协议》中载明“乙方同意，若因乙方不能胜任工作或由于甲方业务运营的需要，甲方可调整乙方的工作岗位或工作内容”，因而认定公司调整工作岗位并不违反双方的约定和法律赋予用人单位的自主用工及自我管理的权利没有事实和法律依据。首先，该聘用协议约定单方调岗条款无效。因为劳动合同双方虽然法律地位平等，但是经济实力不同，用人单位在劳动合同中约定企业有单方调岗权，有利用自身的优势地位签订不平等合同之嫌。而且从《劳动合同法》的规定来说，如果允许用人单位在劳动合同中约定可以随意进行调职，则法律的规定将成为可有可无的内容。这将对劳动者权益的保护不利，所以《聘用协议》赋予用人单位单方变更劳动合同的权利是违反法律强制性规定应当认定无效。其次，就算该《聘用协议》的约定有效。但其约定的内容是当乙方不胜任工作或由于甲方业务运营的需要，才可以单方调整乙方的工作岗位和工作内容。但原审法院从未要求公司出示郑雪清不胜任工作或公司业务运营需要的证据。公司从仲裁至一审判决也从未出示过相关的证据，原审法院从何认定公司调整工作岗位并不违反双方的约定呢?最后，虽然法律赋予了用人单位的自主用工权，但这并不意味着企业可以滥用调岗权。企业单方调岗根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》、《广州市中院劳动人事争议案件审判参考》都规定了用人单位单方调岗必须具有合理性。具体到本案，用人单位至少应该证明其单方调岗是基于生产经营的需要，但仲裁委、一审法院只是简单的认定既然没有降薪，调岗就合理、合法，无须支付经济补偿金，这显然是任意扩大解释法律，如果允许这样任意扩大解释法律，劳动者的合法权益必然无法保护。

　　另查明，二审时郑雪清向本院提交了以下证据：证据一《聘用协议变更协议》，该证据记载甲方广州汉德工业技术服务有限公司变更为乙方杭州汉德质量认证服务有限公司；证据二《杭州汉德质量认证服务有限公司作的情况说明》，该证据记载杭州汉德质量认证服务有限公司与汉德技术监督服务（香港）有限公司同属汉德集团；证据三《汉德技术监督服务（香港）有限公司给冠坤电子有限公司的情况说明》。以上三份证据证明广州汉德公司、杭州汉德公司、杭州汉德广州分公司有关联关系，郑雪清的入职时间应当从2000年起算。广州汉德公司、杭州汉德公司与杭州汉德广州分公司共同质证认为，以上证据一审时未提交，不属于新证据；对于证据一的真实性无法确认，且该协议的主体没有涉及郑雪清，与本案无关；证据二的情况说明盖有汉德香港公司的印章，是境外形成的证据，证据形式存在问题，对真实性、合法性、关联性均不予确认；证据三的真实性无法确认，与本案无关，郑雪清的工龄不是本案的焦点问题，本案的焦点是郑雪清单方发出解除劳动合同的律师函是否有事实依据。

　　又查明，双方劳动合同约定郑雪清的岗位为客服经理，至2016年才逐步晋升为高级客服经理。根据杭州汉德公司2016年11月28日答复郑雪清申诉2的邮件内容记载：“目前为止，公司并没有免去您原来的职务。公司只是调整了您的汇报线及工作内容。具体如下：1.从2016年11月4日起您将汇报给邝颖君女士。2.你将会收到书面的调整后的JD。在此之前，您的具体工作由邝颖君女士负责安排。3.您的座位及工作电脑调整是公司根据需要作出的安排”。杭州汉德公司在郑雪清提出劳动仲裁之前，在2016年12月2日向郑雪清发出《催促员工上班通知书》该通知载：“……你的薪酬标准按原标准执行”。

　　再查明，根据郑雪清的报销单据以及通讯服务费，上述记载的数额为162.03元。

　　本院经审理认为：原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。

　　本案二审的争议焦点是杭州汉德公司是否存在对郑雪清非法调岗的行为龙8官网。郑雪清主张杭州汉德公司单方安排案外人邝颖君替代了原由郑雪清担任的华南区高级客服经理职务，并且口头对郑雪清降职降薪，收回原职位职务所需要使用和保管的公司业务章、工作座机电脑、手提电脑，迫使郑雪清搬离原来的卡位，禁止郑雪清的原职务的工作权限，删除原职务的工作邮件以及禁止郑雪清向下属布置工作。杭州汉德公司则主张其未免除郑雪清的原来职务，仅是调整了其汇报线及工作内容，在收到具体调整通知前，郑雪清的具体工作由案外人邝颖君负责安排。对此，本院分析认定如下：一、关于杭州汉德公司是否对郑雪清进行调岗问题。在本案中，郑雪清虽然主张杭州汉德公司对其工作岗位进行变更，但是根据2016年11月28日杭州汉德公司答复郑雪清申诉2的邮件内容，杭州汉德公司明确指出“目前为止，公司并没有免去您原来的职务。公司只是调整了您的汇报线及工作内容。具体如下：1.从2016年11月4日起您将汇报给邝颖君女士。2.你将会收到书面的调整后的JD。在此之前，您的具体工作由邝颖君女士负责安。3.您的座位及工作电脑调整是公司根据需要作出的安排”。而实际上，除了郑雪清主张其电线元之外，郑雪清的其他劳动报酬并未减少。根据郑雪清的报销单据以及通讯服务费，上述记载的数额就是162.03元，鉴于电话费用为实报实销，由此亦不能反映杭州汉德公司降低了郑雪清的报销额度。而且杭州汉德公司在郑雪清提出劳动仲裁之前，在2016年12月2日依然催促郑雪清返岗，并再次声明郑雪清的薪酬标准按原标准执行。郑雪清虽然又主张杭州汉德公司系在其通过内部投诉渠道投诉后才作出的不免职答复，而薪酬未降低亦系在郑雪清向杭州汉德公司发送了律师函之后，杭州汉德公司所做的补救措施。但是，本院认为在劳动者与用人单位发生争议之后，应允许劳动者通过非诉途径向用人单位反映诉求，亦应允许双方进行沟通以及协商，在用人单位对劳动者的诉求予以明确回应的情况下，应认可用人单位对劳动者所作出的答复。因此，郑雪清在2016年11月28日收到杭州汉德公司的不免职答复后，在未等待杭州汉德公司作出最终的书面调整决定之前，便于2016年11月30日解除劳动关系，依据尚不充分。二、对于非法调岗的理解问题。退一步而言，即使杭州汉德公司存在调岗行为。企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。但是，在用人单位的用工自主权不侵害劳动者的基本劳动权益的前提下，对于何为生产经营的需要应交由用人单位自主判断。法院作为纠纷裁判者而并非市场经营者，不宜过度介入用人单位具体生产经营和用人管理安排。而对于何为劳动者基本劳动权益的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第三条之规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。换言之，劳动既是劳动者的权利也是义务，所谓权利即劳动者可以通过劳动获取报酬对价以及实现自我价值，所谓义务即劳动者要完成用人单位安排的劳动任务，为用人单位创造经济价值。所以具体到调岗问题上，并非意味着用人单位对劳动者的岗位或者工作内容的任何变动均属于非法调岗，亦不意味着劳动者的职务只能升迁。具体而言，用人单位的调岗龙8官网，一是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；二是不能损害劳动者非物质权利，即从劳动中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。在不损害劳动者基本权益的前提上，应允许用人单位自由行使经营和用工自主权，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。本案中，双方劳动合同约定郑雪清的岗位为客服经理，至2016年才逐步晋升为高级客服经理。虽然郑雪清主张其不再担任高级客服经理该领导职务，但是其薪酬水平与之前基本相当。另外，由于郑雪清不再担任领导职务，汇报对象和工作内容发生变更，并随之不再具有以往的电脑权限，从一个卡座变更为另外一个卡座，交还所保管的公司印章等，均是正常的工作交接安排。虽然从劳动者的角度而言，难免会产生心理落差，但是从一般理性人的判断标准而言，难以认定为具有惩罚性和侮辱性。因此，杭州汉德公司对郑雪清岗位的调整未超出用人单位用工自主权的合理范围，郑雪清以此提出解除劳动合同并请求经济补偿金，依据不充分，本院不予支持。原审法院对此认定并无不当，本院予以维持。

　　关于郑雪清请求2016年年底双薪21022元的问题。郑雪清一审时对该项的诉讼请求金额为17636.36元，而原审法院对此已经进行了支持，在二审时郑雪清又增加该项诉讼请求至21022元。根据《最高人民法院关于适用的解释》第二百三十二条、第三百二十八条之规定，郑雪清增加诉讼请求应在在一审法庭辩论结束前提出，在第二审程序中郑雪清增加的诉讼请求，本院依法不予处理。

　　关于郑雪清上诉的其他问题，原审法院已作充分论述，合法合理，本院予以确认，理由不再赘述。

　　综上所述，原审法院认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第二百三十二条、第三百二十八条之规定，判决如下：