龙8官网本文作者有三十多年的人力资源管理教学、研究和咨询实践的经验，根据这些经验，他总结并提炼出关于人力资源管理理念与思维的二十句话。

　　人才经营的核心任务是要通过知识管理，构建有效的知识共享、应用、转换、创新平台，去放大组织的人力资源价值与效能；

　　通过打造人才供应链与能力发展系统，以支撑战略目标的实现与业务的增长，通过有效的心理资本管理体系，提升人才的工作场景体验与幸福指数，进而提升人才对组织的认同感与忠诚感。

　　2. 人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是全体管理者的责任，人力资源第一责任人是CEO，是各级管理者。

　　每一位管理者都要承担两大绩效责任，一是率领团队完成目标任务绩效，二是维系团队实现人才发展绩效。

　　企业的首席人才官要跳出专业职能层面，象企业家一样去思考人的问题，要对未来趋势有洞见力、对客户需求有洞察力、对人才需求有洞悉力。

　　有多大人才投入，才会有多大产出，试图用三流的待遇去获取一流人才，还希望其做出一流贡献，无异于白日做梦。

　　如果企业家不能自我批判，自我超越，企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”了。

　　干部队伍建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部持续的使命、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统龙8官网。

　　只追求拥有人才，而不提供人才有效使用的机会和舞台，是对人才最大的不尊重，也是对人才的最大浪费龙8官网。

　　6. 人无完人，优点突出的人，往往缺点也是突出的，残缺本是一种美；用人不求全责备，要包容有缺点的人。

　　从来没犯过错误的干部不是好干部,只有包容才能海纳百川，集聚各类英才于麾下。

　　老板有时要 “装傻”，对其小毛病、小缺点，要视而不见，“水至清则无魚，人至察则无徒”。

　　7. 经营管理要善于发现短板，及时补短板，而人的管理则要善于发现“优势”，不急于补短板。

　　保留你的缺陷，发掘自身优势并欣赏别人的优势，与志同道合的人形成优势（个性、能力）互补的团队，进而发挥团队结构和聚变的力量。

　　道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化的自我约束与自我控制力。

　　文化能减少内部交易成本，实现人才自我驱动、自我管理，使人的管理变得简单有效。

　　人力资源管理的根本目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造者并有价值地工作。

　　人力资源管理体系包括：四大支柱、四大机制、十大职能，其核心是绩效与薪酬。

　　要打造开放、跨界、融合的数字化人才管理平台，整合全球人才，全球人才为我所用。

　　人才要以奋斗者为本，要适度竞争淘汱，对没有能力和贡献的人要无情淘汱、有情退出。

　　人力资源管理者要成为价值创造者，要致力于贡献三大核心价值：战略支撑价值、业务增长价值、员工发展价值。

　　信任对人才是最大的压力和动力，信任与承诺是正确处理人与组织关系的基本前提。

　　要洞悉人性与人才需求，构建客户化、流程化的人力资源产品服务平台，让人力资源产品与服务具有产品属性、客户属性。

　　20. 企业要致力于构建三个共同体：利益共同体、事业共同体、命运共同体。

　　华夏基石事业合伙制三十二字方针：志同道合，利他取势；共担共创，增量分享；相互赋能，自动协同；价值核算，动态进退。

　　关于作者：彭剑锋，教授龙8官网，华夏基石董事长，著名管理学家，《华为基本法》起草人之一。

　　推荐语：本书阐释了组织与人才盘点的基本理念和知识技能。介绍了联想集团、长安汽车、强生、IBM等知名企业人才盘点的具体方法。帮助企业突破人力资源管理2.0时代（人岗匹配），迈过3.0时代（人才管理），跨向4.0时代（数据智能）。