龙8官网校园招聘一直是企业HR的重要工作内容，那么校招需要什么呢？到底如何做，才能招到合适的人呢？

　　我们从校招前中后分别选取了需求整理、宣传、行前准备、宣讲会、一面、录用后维护与培养等几个点。

　　常规方法一是通过往届校招数据分析，选取达成率较高、入职后保留率较好的地区和院校。

　　二是通过本届校招需求岗位来匹配：如研发类是本次校招重点，则选择和企业所处行业、研发技术、方向较匹配的院校，如销售、制造类岗位是校招重点，也是同理。多数情况下以上两种方同时使用龙8官网。

　　校招团队往往是跨部门组建，一组人中有业务、有HR,双方可能平时工作中直接接触较少，发生摩擦和冲突是必然的，但可以尽量在出发前达成目标一致：考虑到业务需求存在多样性，不可调和性，一般在发生意见分歧时会明确HR为主导。

　　在校招行前可以开展动员大会龙8官网，HR团队大讲特讲行业形势、招聘压力、屯兵校园的重要性和困难点，让业务伙伴对HR的痛点感同身受，动员大会上祭出战旗，集体起立宣誓，送出走心小礼品（护唇膏、润喉糖、一封写满感人至深的心里话的“家书”等等），让业务的伙伴自觉扛起人才招募的委托重任，表态招聘压力不再是HR一家的事。

　　如此“攻心”，后续行程中，双方自然会多一点理解，多一份支持。有助于目标意识和责任意识的建立。

　　早几年比较常规的是扫楼：挨个宿舍、教室发宣传折页，但已经逐渐没什么效果了。

　　（1）某互联网高科技公司HR混技术论坛发布公司的一些技术动态，吸引学生兴趣；

　　（3）联系学生会等组织找到切入口，在目标院校开展活动赞助、大赛冠名等，投入并没有多大，收效却非常可观；

　　（4）还有在高校的公众号中做企业宣传，这种方式可能需要和学校视具体情况做一定的资源置换。

　　说到资源置换，很多企业喜欢找对口专业的老师推荐学生，觉得有老师做背书可以省时省力get到比较优秀的学生，又为学校毕业生签约率做了贡献，简直双赢，何乐而不为？

　　可这类学生对企业的认可度如何？没有经过测评、一面龙8官网、二面的“折腾”，学生对这份offer的重视程度如何，会不会有毁约风险？而企业呢？似乎也没有度评估过学生是否真的适合，毕竟，优秀的学生不一定就是适合的学生，这其中关系到行业性质，岗位特点，企业文化等等因素，相信大家都有体会。

　　所以有时走捷径并不一定效果好，尤其校招这种工作，还是要一步步走扎实的好。

　　现在基本线上(也就是网申)投递的简历已经可以满足需求,不再需要靠宣讲会收简历,所以宣讲会基本就剩下了造势圈粉的功能,那么问题就来了,学生来宣讲会是想听什么?宣讲会怎么“搞事情”?

　　调查数据表明学生关注点排名前四依次是:培养体系,发展路径/晋升,团队氛围,公司背景/发展,第四点有些意思,毕业生们已经开始关注公司发展了,说明对职业生涯的考虑更慎重,更长远。

　　关于宣讲会如何“搞事情”,整理了学生体验度较好的几个“花样”供各位参考:

　　（1）拍摄“师哥师姐说”视频,选取往届优秀校招生,让学生直观看到其在企业的发展和成长；

　　（2）现场连线直播,适用于无法到现场的大佬们,一般学生会对技术、管理的大佬们非常有兴趣；

　　（3）现场扫二维码体验企业360°实景,非常利于增强学生代入感,消除理解误差；

　　一方面出于稳定性维护,另一方面也是希望学生能尽早融入到未来的工作氛围中,越来越多的企业开始做校招生职前培养,帮助学生度过职业转化期。

　　比较常见的做法有在校和来公司两种,针对在校学生,一般在大四的3月份开始,安排项目制任务,允许线上/线下自由组团完成。一些线下门店比较发达的企业,还会安排学生进入门店体验终端、客户和业务现场。

　　很多企业在录用员工后,一般会建立QQ或微信群,方便和学生互动,比如圣诞节、春节发个暖心小礼物(有企业给学生寄手写贺卡,也是real用心)等等,但是一旦群里有学生有毁约意愿,或发表一些负面言论等,很容易造成群体效应,这个问题本次讨论没有得出很好的结论,算是个遗留问题,欢迎各位参与讨论,贡献案例。

　　很多企业的岗位命名五花八门,在校招时没有做任何转化和澄清,未入职场的学生对这些岗位名的理解很可能谬以千里,面试官往往需要耗费很大的精力不断重复解释。后续可能需要考虑校招岗位命名的合理性,在宣讲会、宣传物料等各环节都做好岗位澄清。

　　校园招聘一直是HR的重要工作,而应届毕业生也是企业的重要组成部分,所以校招做得好,企业也能飞速地发展。

　　《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等一系列人事管理法律规定的颁布实施，再加上新年开始实施的新个税法和金税三期政策，个税改革从分类税制到综合税制转变，全国社保将统一由税务局征收！据不完全统计，在很多行业，工资、社保、福利等人力资源成本已占企业经营成本的50%左右，其中加班工资、经济补偿金、赔偿金、社会保险、个人所得税、残疾人保障金等人力资源合规成本可占到人力资源总成本的70%左右，但合规是企业发展与管理的基础的基础！人力资源从业人员如何突破传统的薪酬管理模式、求新求变，新形势下，企业如何合理优化经营成本？如何突破传统薪酬管理模式？如何控制金税三期下的经营风险？