龙8官网场景呈现：人力资源部门的价值不是由自己部门来评价的，在实践中往往会以所服务的业务部门来评价比较客观真实，人力资源部门只有虚心全面真实的获得业务部门的评价信息才会进行彻底的自我变革，笔者在长达十五年企业管理咨询实践中总结出业务部门眼中的人力资源五大形象与大家分享希望对人力资源从业者的转型晋级有所帮助。

　　人力资源经理往往会陷入到专业的深井之中，在专业思维模式之下人力资源部门的工作往往是以专业职能输出为工作重点，选择判断工作重点时不由自主的就会以专业的角度分析业务需求，这样做的结果就形成了以人力资源部门专业为中心而不是以业务部门的业务需求、业务瓶颈为中心，导致业务部门看不到人力资源部门的服务价值，而人力资源部门则是不断强调自己的专业度，越强调人力资源的专业度离业务部门的需求就越远。

　　人力资源经理到公司大半年了，不了解公司所在行业信息、不了解市场客户供应商、不熟悉公司的业务流程龙8官网、不能够用业务语言与业务经理们沟通交流，在业务部门眼里，和业务分离的人力资源“专业性”能有多少价值呢？业务部门希望人力资源部门能够将人力资源的专业知识、专业技能、标杆案例、结合公司业务部门的业务需求情况，打破传统的人力资源专业模块化分工，能够以业务痛点需求为工作目标提供个性化的部门定制解决方案。

　　业务部门认为人力资源部门只会强调自己部门手中的权力，在公司人力资源部门就是类似的角色，只会强调用流程、政策卡我们，业务部门只能看人力资源部门脸色行事。人力资源部门的工作就是安排任务，以及收集材料，是“传话筒”，时不时还是以“公司的要求”来压我们。

　　业务经理经常把人力资源部门比喻为只会闭门造车编写人力资源各大模块的专业性制度、流程文件，然后就在公司内部发布实施。由于所制定的专业性制度、流程、规范等缺少业务经理的有效参与，往往脱离实际业务经理们认为人力资源部门除了会不断的编制度以外看不到更有价值的工作，制度龙8官网、流程在推行过程中，往往出现制度文件只是停留在墙上、文件柜理很难看到执行。

　　由于人力资源部门平时的主要工作就是管个考勤、组织个会议、写个制度、算个工资、办个社保、保管个档案、发布个招聘信息、组织个培训、检查个纪律、安排个聚会、商务接待、车辆管理等这些工作没有多少专业价值，对业务部门的业绩完成、瓶颈问题的解决基本上没有什么支持和帮助，所以在业务部门的眼里就很自然的把人力资源部门定格为在公司就是一个“打杂的”部门。这些事务性工作在一些公司没有设置行政部门时一般都会安排在人力资源部门负责管理，如果人力资源部门只是简单肤浅的认为以上工作就是人力资源部门的主要核心工作的话那么只能说明对人力资源部门的战略、业务伙伴价值认知还要很大的距离，以上这些日常事务性工作需要完成但这些日常工作只是人力资源部门工作的一部分而不是全部只是低价值的工作而已。

　　总结：人力资源部门往往自我设限以专业度而自居，人力资源部门的价值定位往往是以业务部门的认可度信任度来评价的，如何通过调整思维模式以业务需求为中心开展人力资源部门的工作是改变业务部门已有认知的核心关键龙8官网。