龙8官网对于管理者而言，工作中最重要的事情是招聘人才。本文阐述了谷歌的招聘流程，供中国企业管理者参考借鉴。

　　如果有人问我，HR所有模块中最重要的一块工作是什么，我会毫不犹豫的认为是招聘。

　　为什么这么说？因为招聘解决的是人的入口问题。如果招的人质量不行，其他工作最终也是无济于事。

　　谷歌是最早认识到这一点的公司之一。从谷歌创立之初，哪怕当时公司只有10多个人，两位创始人也是严格把握人员的招聘标准，当时所有候选人在加入之前，都需要经过公司其他多位员工的层层面试。

　　谷歌已经发展成为全球超过7万名员工的一家跨国公司，但是公司依然在招聘上要求异常严格。谷歌前任HR负责人拉斯洛在2014年透露：每年大约有300万人应聘谷歌的职位，最后被录取者约为700人。换句话说，候选人被谷歌录取的难度是被哈佛、斯坦福这类顶尖大学录取难度的20倍。

　　谷歌采用的办法是实行数据驱动招聘决策，通过数据来弥补人本身经验和技能的不足，而不是靠人的主观判断来决定招聘。

　　谷歌通过对大量招聘数据的分析，得出结论：招聘流程必须满足4E标准，这样才能确保公司能够挑选到高质量的人才。分别是：

　　首先，谷歌“剥夺”了用人经理的一项重要权力，让用人经理无法单独做出一个招聘决定。所有是否招聘某个候选人的决定都有一个招聘委员会（hiring committee）来决定。

　　我认为这是谷歌在招聘上实行的一项重大创新。谷歌对招聘有一个最基本的要求，作为用人经理，你只能招入比你自己更优秀的人才。但是现实中，大家都知道，每个人的自然倾向是招到哪些比自己不如的人。

　　谷歌通过对在职员工的海量数据分析发现，那些优秀的员工无论身处何种岗位，他们身上都具备4项共同的特点。基于这四项特点，谷歌创建了自己用人标准的特质模型，并在招聘流程中以此为标准对候选人严格筛选。

　　谷歌的招聘人员要确保，候选人从进入谷歌开始工作的第一天起，具备必要的知识技能来完成本岗位的所有工作。

　　对候选人的知识技能评估方法根据岗位的职级高低而不同。比如，对于初级销售人员，他们可能更多需要的是在工作中去学习，所以对他们的测试会重点放在影响能力和沟通能力；而对于软件工程师，他们编程的能力对完成工作至关重要，所以对他们的测试就会集中在编程技术方面。

　　因此，谷歌在面试中会重点关注一个候选人所申请的工作岗位都需要哪些知识和技能。然后再考察，哪些东西是他们进入公司第一天就需要具备的龙8官网，哪些是未来可以在工作中逐步学习和被培养的。

　　通用认知要是指候选人如何在工作中解决复杂问题的能力。每个人每天都会在岗位上面临各种各样的问题，随时需要识别问题、抓住问题根源并提出解决方案。

　　因此，需要重点考察候选人在这方面的能力如何：他们如何确保自己可以成功解决问题？如何在实际问题解决过程中去学习和提升？候选人在以往的实际工作中是如何解决一些重大和复杂的问题？

　　谷歌考察的办法很简单，直接把谷歌目前面临的实际工作问题抛给候选人，看他们该如何解决。

　　谷歌对领导力的定义包括：不管候选人的级别高低，他们是否在工作中积极主动；是否对工作有责任感；是否具备对他人的影响力；在面临问题时，是否能勇敢的站出来指出问题等。

　　这项标准也是谷歌所特有的，具体是指人们对工作中的是非以及行为好坏的判断标准。

　　谷歌范儿类似于很多公司的企业文化，这是一家公司文化得以保持成功和独特的关键。鉴于每个人心中对于企业文化可能都有不同的理解，因此，对招聘官而言，每个人心里都需要非常清楚到底哪些行为才算得上是谷歌范儿，这样才能在招聘中确保无偏见。

　　招聘官会重点考察候选人的行为倾向。比如，当你看到公司中有不道德的行为时，你是否敢勇敢地站出来指出？你是否会主动去寻求别人对你工作表现的反馈，然后来指导自己获得提高？如果你领到了一项工作任务，你是坐等被别人告知接下来该怎么做，还是会大胆去做，勇于创新？

　　谷歌曾经对所有参加过面试流程的候选人做过调研，发现结构化面试流程下的候选验比没有结构化的时候提升了35%。建立结构化面试流程的关键主要有三点：

　　谷歌发现，招聘提高效率的关键就在于，持续地使用一套标准的高质量面试问题，而不是每个人在招聘过程中去随心所欲地问问题。

　　谷歌HR部门开发了一个在线工具，根据岗位高低，输入岗位级别后，直接出来相关的面试参考问题。针对每一个要考察的候选人特质，都有标准面试问题。在面试之前，由HR提前将问题发给面试官，每个面试官分工不同，分别考察候选人身上不同的特质。

　　谷歌的面试问题分位两大类龙8官网。第一类是行为性问题：问题主要集中在候选人的过往经历，考察其是否匹配正在申请的职位。比如，告诉我你曾经的一次经历，你是如何通过影响你的团队最终做出了一个困难的决定？或者，告诉我你最成功的一次说服客户的经历？

　　根据这些问题，再深入提问，包括了解候选人在解决这些问题上都采取了哪些步骤？动用了哪些资源？如果现在让你重做，你会在哪些地方做得不一样？等等。

　　第二类是假设性问题，即候选人会如何解决未来岗位上存在的一些实际问题龙8官网。在谷歌工作，你可能会遇到在其他地方从未遇到过的问题，这就对候选人的开拓创新能力有很高的要求。

　　比如，问题可能是：如果你在开发客户的过程中，遇到了一个很难对付的客户，你会怎么做？假如你所负责的项目很长时间推动不顺利，你会怎么做？等等。

　　先建立一套问题回复标准，然后以此来评估每名候选人的回复，这样做有几个优点。首先，可以确保面试官客观稳定地评估候选人的回答；其次，可以确保所有候选人在面试中被公平对待；最后，还可以准确地预测候选人在未来工作中的成功可能性。

　　谷歌对所有的面试问题，都提前制订了四类标准：Poor, Mixed, Good 和 Excellent。凡是回复是Poor，就属于被淘汰的类别。

　　比如，考察候选人的项目管理能力，如果是初级岗位，如果候选人不能优先安排好自己手头的工作，他就会得到一个低分；相比之下，如果一个候选人既能优先安排好自己手头工作，还能安排好其他团队成员的工作，那就会得到一个高分。同样是考察项目管理能力，如果是高级岗位，答案标准也会发生相应变化。

　　不仅如此，谷歌还要求所有参加面试的面试官写下详细的面试反馈。不仅写下面试官自己对候选人的评论，还要写下候选人具体回答问题给出的答案。

　　每次面试结束后，招聘委员会成员会聚在一起，汇总并仔细阅读每个面试官的书面报告，然后对照前述的问题回复标准，最终给出评估意见。

　　谷歌内部所有的面试官都必须在参加第一次面试前接受HR的标准培训。新任面试官可以先去现场观摩那些资深面试官的面试。并经常组织面试工作坊，反复练习，提升大家的面试水平。

　　值得一提的是，谷歌还会让候选人对面试官给出反馈。研究发现：面试官在整个面试过程中对候选人的影响最大。每次面试结束后，HR会发问卷让候选人对面试官给出反馈意见，然后把回复整合后以匿名的书报告形式发给面试官们参考。

　　成立招聘委员会的初衷就是确保没有哪一个人，包括用人经理自己，能够直接单独影响一个员工的招聘，以此来确保公司的招聘流程是公正的，以及每一个人才的高质量。

　　因此，对招聘委员会成员的挑选标准也是非常严格：比如，该成员不能直接介入过本岗位的招聘，没有推荐过该岗位候选人，也不是来自该岗位所在部门，之前没有面试过该候选人，等等。

　　HR也会对招聘委员会成员进行无偏见决策和群体决策培训，不断对他们给出反馈，帮助他们提高面试水平。

　　谷歌根据对大量数据的研究发现，如果候选人在面试流程中对公司的面试体验持肯定态度，他们最后接受这家公司Offer的可能性会比那些没有肯定态度的人多28%。尤其是，如果候选人手上还有竞争对手offer的话，接受谷歌offer的可能性更是提高了44%。

　　2. 候选人是否知道公司对自己的要求和期望，以及清楚该如何准备这次面试；

　　谷歌通过数据分析，发现面试官超过4-5人以上时，面试官数量的增加并不能带来保证最后录取的候选人的质量的提升。基于此，谷歌改革了招聘流程，确保每名候选人在整个面试流程中最多接受不超过4-5人的面试，面试流程平均周期也下降到了45天左右。

　　再说说面试体验，现在已经成为了很多公司在打造招聘流程时重点关注的环节，一些公司的细节落实甚至到了候选人在等候面试期间知不知道公司的免费Wifi密码、等候期间知不知道卫生间怎么走，等等。

　　2016年，谷歌公布了一项调研数据，被采访的落选谷歌的候选人中，有80%的人说他们喜欢谷歌的面试流程，并愿意把谷歌推荐给身边的亲朋好友。返回搜狐，查看更多